Palkallista mummolomaa vai maksutonta lastenhoitoapua – tällaisia etuja työntekijöille saatetaan tarjota

Niina Vesterisen elämässä tapahtui vuonna 2020 isoja muutoksia. Ensin hän muutti perheensä kanssa uuteen asuntoon ja sitten alkoi pandemia.

Kelan it-asiantuntijana työskentelevä Vesterinen siirtyi pandemian myötä tekemään lähes pelkästään etätyötä. Parin vuoden päästä pandemia päättyi, mutta Vesterinen ei enää konttorille palannut. Vesterinen oli tehnyt etätyötä jo pandemiaa edeltävänä aikana yhden päivän viikossa, joten täysin uudesta käytännöstä ei ollut kyse.

– Etätyöt lisääntyivät Kelassa koronan myötä ja systeemi muuttui joustavammaksi.

^{Kotona työskenteleminen} mahdollistaa sen, että Vesterinen pystyy olemaan enemmän läsnä kolmen lapsensa arjessa. Kuskaamaan 15-vuotiasta neljältä alkaviin harrastuksiin ja kysymään kotiin palaavilta alakoululaisilta kuulumiset. Arjessa on yksinkertaisesti enemmän aikaa.

– Nuorin lapsi aloitti tänä syksynä koulun. Olen voinut olla kotona, jos hän tarvitsee apua.

Joustoa arkeen tuovat myös työajan liukumat sekä mahdollisuus pitää tunnin mittainen palkaton ruokatauko. Niihin oli Kelassa mahdollisuus jo ennen pandemiaa. Vesterinen voi aloittaa työpäivän jo aikaisin aamulla tai vasta aamupäivällä. Lisäksi hän voi tehdä etukäteen ilmoittamalla myös lyhyempää työpäivää.

– Minulla on mahdollista tehdä yhtenä päivänä kuusi tuntia ja toisena päivänä yhdeksän tuntia töitä.

^{Työaikajoustot} ovat olleet Kelassa jo pidemmän aikaa mahdollisia.

Tämän lisäksi Kelassa on viime vuosina kehitetty perheystävällisiä käytäntöjä eli toimintatapoja, jotka tukevat perheen ja työn yhteensovittamista. Vuodesta 2021 lähtien Kela on esimerkiksi tarjonnut vuoroviikkovanhemmille osittaista työaikaa joka toinen viikko ja mahdollistanut osa-aikatyön tekemisen kaikille työntekijäryhmille. Tänä syksynä teetetyn työntekijäbarometrin mukaan 90 prosenttia kelalaisista kertoi voivansa yhteensovittaa työn ja perhe-elämän.

Muutokset kumpuavat osittain siitä että Kela lähti vuonna 2016 mukaan Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaan, jonka ansiosta sille myönnettiin vuonna 2021 Perheystävällinen työpaikka -tunnus. Tunnuksen saadakseen on sitouduttava etsimään kehityskohteita sekä uudistamaan ja ylläpitämään työpaikan hyviä käytäntöjä ja perheystävällistä työkulttuuria.

Kelan henkilöstöjohtajan Pasi Lankisen mukaan Kelassa ei ole luotu uusia työaikamalleja perheystävällisyyden edistämiseksi. Enemmänkin on keskitytty siihen, miten jo olemassa olevia jouston mahdollisuuksia voitaisiin markkinoida ja korostaa paremmin.

– Ehkä meillä ei ole mitään sellaista ekstraa, mitä muilla ei olisi. Olemme halunneet parantaa tavallisia olemassa olevia järjestelmiä.

Käytännössä tämä on tarkoittanut esimerkiksi henkilöstön tarpeiden ja toiveiden selvittämistä, viestinnän kehittämistä ja esihenkilöiden valmentamista.

^{Myös myönteiseen} puheeseen ja ymmärtävään asenteeseen erilaisia perheitä ja perhetilanteita kohtaan panostetaan aiempaa enemmän.

– Olemme ratkaisukeskeisiä ja pyrimme hakemaan vaihtoehtoja työelämän joustoihin liittyvissä asioissa. Ratkaisukeskeisyys tarkoittaa sitä, että meitä on helppo lähestyä ja puhua perhe-elämän haasteista.

Lankinen myös korostaa, ettei perheellä tarkoiteta pelkästään alaikäisiä lapsia, vaan myös ikääntyneen vanhemman tai puolison hoiva voi aiheuttaa haasteita työntekijän arkeen.

– Haluamme korostaa sitä, että myös sinkulla voi olla perhe ja omat joustotarpeensa, jotka voivat liittyä ystäviin tai vaikka koiraan. Meidän pitää kunnioittaa ja huomioida riittävästi myös niitä tarpeita.

Palkallista vapaata läheisen hoivaa varten Kelassa voi saada lähinnä sairastuneen alaikäisen lapsen hoitoon tai puolison sairastumispäiväksi. Palkattomiin vapaisiin suhtaudutaan myönteisesti lähiomaisen sairastuttua.

Työntekijä voi kuitenkin mahdollisuuksien puitteissa työskennellä myös läheisensä kotoa tai Kelan toisessa toimipisteessä, jos se helpottaa iäkkään läheisen asioiden hoitoa.

^{Perheystävällisyys} ei tarkoita sitä, että kaikkiin työntekijän toiveisiin täytyisi suostua. Esimerkiksi Kelan asiakaspalveluyksikössä etätyön tekeminen on muita haastavampaa.

– Asiakaspalvelun puhelintyötä voi tehdä kotoa, mutta fyysistä asiakaspalvelua ei voi tehdä eikä hänen työhönsä voi hakea joustoja etätyöllä. Puhelinpalvelun kautta kotietätyötä on voitu tarjota myös asiakaspalvelijoille, Lankinen sanoo.

Myöskään lomatoiveita ei voida aina toteuttaa työntekijän toivomana ajankohtana. Niina Vesterisen kahdeksan henkilön työtiimissä lomista on pystytty sopimaan tiimin kesken, ja perheelliset ovat pystyneet pitämään lomansa lasten syys- ja talvilomien aikaan. Sen sijaan etuuskäsittelijät eivät voi lomailla yhtä vapaasti.

– Asiakaspalvelutyössä lomat on määritelty tarkemmin, koska etuuspäätösten on synnyttävä määräajassa, Vesterinen toteaa.

^{Lankisen mukaan} noin 20 prosenttia Kelan Keski-Suomen asiakaspalvelun työntekijöistä pitää lomaa lasten syyslomaviikolla. Hänen tiedossaan ei ole, kuinka suuri osuus loman pitäjistä on lapsiperheellisiä.

– Kaikki työntekijät eivät voi pitää lomaa syyslomalla, totta kai me joudumme rajoittamaan. Yleensä syyslomaviikko ei ole hankalin. Joulunalusviikko on hankalampi, kun siinä on muutenkin paljon pyhiä.

Vuosilomien suunnittelemisessa Kelalla olisi Lankisen mukaan vielä petrattavaa, ja myös työntekijöiltä on tullut siitä kritiikkiä.

Niina Vesterisen mielestä myös työntekijän on kyettävä joustamaan. Hän joutuu esimerkiksi toisinaan tekemään töitä öisin, jolloin tiettyjen päivitysten tekeminen tietojärjestelmiin on helpompaa.

^{Työaikajärjestelyiden} sopimiseen helpotusta voi tuoda se, etteivät kaikkien työntekijöiden toiveet ole samanlaisia. Osa esimerkiksi haluaa kodin sijaan työskennellä työpaikalla.

Myös Niina Vesterinen näkee molemmissa malleissa etuja. Fyysisen Keltinmäessä sijaitsevan työpaikan etuna Vesterinen pitää erityisesti työpaikkaruokalaa.

– Henkilöstöravintolassa on monipuolisempi ruoka kuin kotona.

Se ei ole kuitenkaan riittävä syy siirtyä lähityöhön, varsinkin kun koko muu tiimi työskentelee etänä. Vesterisellä ei ole ongelmia erottaa työtä ja vapaa-aikaa, vaikka työpiste sijaitseekin kotona.

– Kyllä työasiat unohtuvat, kun laitan koneen kiinni.

Perheystävällisyys on rekrytointivaltti työyhteisöille

Työpaikat voivat huomioida työntekijöiden yksilöllisiä perhetilanteita hyvin monella tavalla. Perheystävällinen toimintakulttuuri voi tarkoittaa esimerkiksi ajoissa tapahtuvaa työvuorosuunnittelua, etätyön mahdollistamista tai palkattomien vapaiden myöntämistä läheisen sairauden takia.

Perheystävällisissä työpaikoissa perhe ja muut läheiset ihmiset nähdään voimavarana, eikä ihmisten perhevalintoja, kuten lasten suurta tai pientä lukumäärää tai puolison sukupuolta kommentoida ikävään sävyyn. Ihmisen perhetilanne tai raskaus ei saa vaikuttaa myöskään siihen, tarjotaanko ihmisen työsuhteelle jatkoa.

– Perheystävällisyyteen kuuluu ylipäätään myönteinen asenne tai rakentava suhtautuminen erilaisia elämäntilanteita kohtaan, kertoo Väestöliiton ohjelmapäällikkö Anna Kokko.

Perheystävällisyys voi näkyä myös työyhteisön arjessa vaikkapa siten, että perheenjäseniä kutsutaan firman juhliin, tai kollegan naimisiin menoa tai lapsen syntymää juhlistetaan kakkukahvein. Vastasyntyneen tai sairastelukierteestä kärsivän lapsen vanhempaa taas saatetaan auttaa esimerkiksi työtaakkaa keventämällä tai tarjoamalla lapsenhoitoapua.

Esimerkiksi Perheystävällinen työpaikka -tunnuksen saanut DNA järjestää työntekijöille maksutonta lastenhoitoa ja mahdollistaa viikon mittaisen vapaan pitämisen isovanhemmille sekä bonusisovanhemmille lapsenlapsen syntymän jälkeen.

^{Kokon mukaan} on tärkeää, että perheystävällisyyttä ei rajata pelkästään lapsiperheellisiin. Lapsettomilla ihmisillä kumppanit, ystävät tai omat iäkkäät vanhemmat voivat olla elämän tärkeimpiä ihmisiä. Siksi perheystävällisillä työpaikoilla tulee tukea myös lapsettomien ihmisten oikeutta läheisiinsä. Kokon mielestä olisi tärkeä pohtia, voisiko työntekijä saada joustoja esimerkiksi syöpään sairastuneen ystävän tukemista varten.

– Joillekin ystävät saattavat olla läheisempiä kuin biologiset perheenjäsenet.

Kokon mukaan työntekijän pitäisi esimerkiksi saada vastata iäkkään vanhemman akuuttiin puhelinsoittoon työajalla, jos myös lasten soitot hyväksytään.

– Esimerkiksi siinä on vielä tekemistä, että iäkkään omaisen sairastumisesta johtuvaan poissaoloon suhtauduttaisiin samalla tavalla kuin vaikka lapsen tai omasta sairastumisesta johtuvaan poissaolotilanteeseen.

Myöskään loma-ajankohtien valinnassa lapsiperheelliset eivät voi aina saada heinäkuuta vapaaksi, sillä myös lapsettomat voivat haluta lomailla tuolloin.

– Lapsiperheelliset eivät voi mennä aina edelle muista. Sekin herättää närää, jos lomien jakautumisessa ei oteta huomioon eri ihmisten perhetilanteita tai tarpeita.

Työyhteisön moninaisuus voi mahdollistaa sen, että kaikki saavat lomailla haluaminaan ajankohtina. Muslimi ei välttämättä halua lomaa jouluna ja kristitty taas voi työskennellä mieluummin eid-juhlan aikaan kuin pääsiäisenä. Nuorille lapsettomille työntekijöille voi taas olla tärkeää saada vapaata esimerkiksi vapun, uuden vuoden tai suurten opiskelijajuhlien aikaan.

– Työyhteisöihin tarvitaan monenlaisia ja eri elämäntilanteissa olevia ihmisiä. Koska jos kaikki ovat samassa tilanteessa, sekin voi tuoda hankaluuksia.

^Samat perheystävällisyyden keinot eivät ole mahdollisia kaikissa työpaikoissa. Esimerkiksi ravintolatyössä etätyön tekeminen on yleensä mahdollista lähinnä johtoasemassa oleville.

– Joustoa on helpompi toteuttaa asiantuntijatyössä, koska etä- ja hybridityömahdollisuuksilla voidaan kuitata monenlaisia haasteita.

Kitkaa voi tuottaa myös se, jos saman organisaation sisällä osa saa tehdä etätöitä ja toiset eivät. Kokon mukaan yritysten tulisikin pohtia, kuinka myös suorittavan työn tekijöiden perhe-elämää voitaisiin tukea työpaikoilla.

Pienillä työpaikoilla tai tietyillä aloilla myös työvuorojen suunnittelu voi olla yhtä palapeliä. Hoitoalalla esimerkiksi sijaiskiellot tai joulun ajan lomakiellot voivat aiheuttaa sen, ettei työntekijä saa lomailla yhtä aikaa läheistensä kanssa. Hyvät ideaalit eivät käytännön syistä olekaan kaikkialla mahdollisia.

– On ymmärrettävää, että ihmiset saisivat tietää vuoronsa useita viikkoja etukäteen, mutta esihenkilö voi olla puun ja kuoren välissä ja tehdä kaikkensa, että saisi vuorot edes muutaman viikon päähän.

^{Perheystävällisten} käytäntöjen kehittäminen on kuitenkin mahdollista kaikilla työpaikoilla, myös sellaisilla, joilla on toiminnassaan paljon korjattavaa.

– Joskus tilanteet voivat kehittyä nopeastikin. Eräällä ohjelmassamme olevalla yrityksellä oli aika huono lähtötilanne. He tekivät valtavan työn ja pääsivät aivan huikeisiin tuloksiin.

Kokko suositteleekin perheystävällisyyttä aivan kaikille työpaikoille. Parhaimmillaan sillä voidaan pidentää työuria, työntekijöiden sitoutumista ja työtyytyväisyyttä sekä saada myös helpommin uusia työntekijöitä.

– Perheystävällisyys on rekrytoinnissa hyvä valtti.